Quelle protection sociale pour les salariés à l’étranger ?

Dans une carrière professionnelle, un salarié peut réaliser des missions à l’étranger et s’y installer pour une durée plus ou moins longue. La protection sociale des salariés à l’étranger diffère selon leur statut (salarié expatrié ou détaché). Nous faisons le point sur la situation, les formalités à effectuer, et le régime de protection applicable selon les cas.

Salarié expatrié VS salarié détaché

Pour comprendre le régime de protection sociale applicable, il est essentiel de déterminer dans quels cas un salarié est considéré comme expatrié ou comme détaché. Sa protection sociale diffèrera sensiblement selon ce statut.

Le statut d’expatrié

Sont considérés comme expatriés les travailleurs dans l’une de ces situations :

•    Le travailleur est recruté directement par une entreprise étrangère pour travailler à l'étranger ;
•    L’employeur envoie travailler à l'étranger son salarié pour une durée limitée, mais n'a pas choisi le régime du détachement ;
•    Le salarié était auparavant détaché et a atteint la durée maximale de son statut de détachement.

Une personne expatriée ne bénéficie plus du régime français de protection sociale et relève du régime local de l'État de destination.

Elle peut cependant choisir de continuer à bénéficier du régime de l'Assurance Maladie française en adhérant à la Caisse des Français de l'étranger (CFE), afin d’éviter les délais de carence ou de perdre des trimestres pour la retraite à son retour en France.

À noter que l'adhésion à la CFE ne dispense pas de cotiser au régime obligatoire du pays d'expatriation, avec une double cotisation à la clé. 

Le statut de détaché

Le statut de détaché est adopté par la majorité des salariés à l’étranger. Le détachement se conçoit comme une mission temporaire au service de votre employeur actuel. La durée du détachement est généralement de six mois à trois ans. Pendant cette durée, le salarié reste affilié à la Sécurité sociale française et bénéficie du même niveau de protection sociale que s’il résidait et travaillait en France, sauf exception prévue par une convention signée entre la France et le pays d’accueil.

Ce détachement doit être formalisé, avec un avenant au contrat de travail ou la rédaction d’une lettre de mission.

Le détachement en UE/EEE ou en Suisse

En UE/EEE ou en Suisse, la durée prévue d’un détachement est de maximum 24 mois. Le détachement au-delà d’une période de 24 mois est possible dans le cadre d'accords individuels exceptionnels.

L’employeur doit demander le maintien du salarié au régime français de Sécurité sociale pendant la durée de votre détachement en se rapprochant de la caisse d'Assurance maladie du siège social de l'entreprise. Après accord de la caisse d'Assurance maladie, il devra remettre à son salarié détaché un exemplaire du formulaire E101 ou A1 « Attestation concernant la législation applicable », attestant de la législation de Sécurité sociale qui lui est applicable, afin d’éviter le double versement de cotisations dans l'État où il exercera en tant que salarié détaché.

Avant son départ, le salarié doit demander à sa caisse d'Assurance Maladie le formulaire S1 « Inscription en vue de bénéficier de prestations de l'assurance maladie ». Une fois sur place, il lui faudra présenter ce formulaire à l'organisme de Sécurité sociale du pays d’accueil pour s’y inscrire et pouvoir être pris en charge.

Il pourra également bénéficier de la prise en charge de ses soins médicaux sur simple présentation de sa carte européenne d'assurance maladie (CEAM), à condition d’avoir pensé à la commander au moins 15 jours avant son départ (les délais de réception étant de 10 jours en moyenne).

Note : Ces dispositions ne s'appliquent pas pour les ressortissants d'un État tiers à l'UE/EEE/Suisse, et si l’employeur envoie travailler son salarié au Danemark, en Islande, au Liechtenstein, en Norvège ou en Suisse. Celui-ci sera alors affilié au régime de protection sociale de son pays d’accueil.

Le détachement dans un pays sous convention

Dans le cas où le salarié est détaché dans un pays ayant signé une convention de Sécurité sociale avec la France, la convention définit les modalités de sa protection sociale.

Il incombe à l’employeur d’effectuer les formalités nécessaires pour obtenir l’autorisation de détachement et remettre un certificat à son salarié. Celui-ci devra conserver ce certificat pour pouvoir faire valoir ses droits.

La prise en charge dépendra ensuite des dispositions de la convention de Sécurité sociale, les frais médicaux pourront donc aussi bien être pris en charge par la Sécurité sociale du pays d’accueil (sur présentation du certificat de détachement) que par sa caisse d’Assurance maladie française.

Dans le second cas, il lui faudra veiller à adresser le formulaire n° S 3124 « Feuille de soins reçus à l'étranger par les travailleurs salariés détachés » à la caisse d'Assurance maladie, avec les feuilles de soins et prescriptions pour chaque prestation payée.

Notez cependant que le maintien au régime français ne dispense pas de cotiser également au régime de Sécurité sociale local si cela est obligatoire. Il pourra donc y avoir double cotisation dans certains cas. Cette double cotisation peut également s’appliquer si le salarié est détaché dans un pays étranger n’ayant pas signé de convention avec la France.

Le détachement dans un pays sans convention

Pour les salariés détachés en dehors de l’Europe, dans un pays n’ayant signé aucune convention avec la France, le régime de protection sociale française s’applique.

La durée du détachement est de maximum 3 ans, renouvelable une fois. Au-delà de cette période de 6 ans, le salarié exerçant à l’étranger est considéré comme expatrié.

Comme dans le cas précédent, c’est à l’employeur d’effectuer les formalités nécessaires pour obtenir l’autorisation du détachement.

Souscrire une assurance internationale

Souscrire une assurance internationale est conseillé pour les salariés exerçant à l’étranger. L’assurance peut être souscrite par l’employeur ou par le salarié concerné.

Elle devra tenir compte de certains risques et inclure des garanties supplémentaires pour protéger le salarié :

•    Le rapatriement sanitaire, pour pouvoir être ramené sans frais sur le territoire français, dans un moyen de transport médicalisé, après un accident ou la contraction d’une maladie grave,
•    Le remboursement des frais médicaux courants et des frais d’hospitalisation avec des garanties égales à celle des salariés qui exercent en France,
•    La responsabilité civile professionnelle et personnelle du salarié,
•    L’indemnisation contre la perte ou le vol des bagages du salarié est à recommander, surtout dans le cadre d’un déménagement et du transport de potentiels objets de valeur.

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